1. LA EMPRESA
La empresa y las organizaciones en general funcionan impulsadas por unas serie de elementos que en economía se denomina factores de producción. Éstos pueden ser: materia prima, recursos energéticos, maquinaria, recursos humanos, etc. Su importancia varía según la actividad y la tecnología utilizada, sin embargo en toda organización existe un elemento imprescindible sin el cual la marcha de la misma es impensable: este factor crucial e insustituible es el personal. Sin recursos humanos (trabajadores, técnicos, cuadro y directivos), el funcionamiento de las empresas y de las organizaciones no es posible.
2. RECURSOS HUMANOS
Según Chiavenato (2007), dice que la expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones. Éstas necesitan a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la denominación de recursos humanos para describir a las personas que trabajan en las organizaciones.
Se denomina recursos humanos (RR. HH.) al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización
3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de los recursos humanos, implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales.
Básicamente, todo administrador hace que se logren cosas a través de los esfuerzos de otros; esto requiere de una administración eficaz de los recursos humanos. Los individuos que tratan con los aspectos de los recursos humanos se enfrentan a una multitud de desafíos.
4. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Quienes participan en la administración de los recursos humanos tienen cinco (5) áreas funcionales que se asocian con una administración eficaz de recursos humanos: dotación de personal, desarrollo de los recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales y con los empleados.
4.1. DOTACIÓN DE PERSONAL
La dotación de personal es el proceso a través del cual una organización se asegura de que siempre tendrá el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los trabajos correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos organizacionales.
La dotación de personal implica el análisis de puestos, la planeación de recursos humanos, el reclutamiento y la selección.
4.1.1. El análisis de puestos.
Es el proceso sistemático para determinar las habilidades, los deberes y los conocimientos necesarios para el desempeño de los puestos de una organización.
Es el proceso sistemático para hacer coincidir, de forma anticipada, la oferta interna y externa de personas con los puestos de trabajo en una organización a lo largo de un periodo específico.
4.1.3. El Reclutamiento.
Es el proceso encaminado a atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas, para que soliciten los puestos de una organización.
4.1.4. La Selección.
Es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, a aquel individuo que se ajuste mejor a un puesto en particular y a la organización.
4.2. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Es una función fundamental de la Administración de Recursos Humanos que no solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización, así como en la administración y evaluación del desempeño.
4.2.1. La capacitación.
La capacitación se diseña con miras a brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para sus puestos actuales.
4.2.2. El desarrollo.
El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del puesto actual y tiene un enfoque que es a un plazo más largo.
4.2.3. Planeación de la Carrera.
La planeación de la carrera es un proceso continuo a través del cual un individuo establece las metas de su profesión e identifica los medios para alcanzarlas.
4.2.4. El desarrollo de las carreras.
El desarrollo de las carreras es un enfoque formal que usan las organizaciones para asegurarse de que pueden disponer de las personas con las cualidades y experiencias adecuadas cuando sea necesario. Las carreras y las necesidades organizaciones individuales no están separadas, ni son distintas.
4.2.5. La administración del desempeño.
Es un proceso orientado hacia las metas, el cual tiene
como finalidad asegurar que se implanten aquellos procesos organizacionales que permitan maximizar la productividad de los empleados, los equipos y, en última instancia, de la organización.
4.2.6. La evaluación del desempeño.
Es un sistema formal de revisión y evaluación del cumplimiento de las tareas a nivel individual o de equipo, y brinda a los empleados la oportunidad de aprovechar sus fortalezas y de superar las deficiencias identificadas, ayudándolos así a convertirse en empleados más satisfechos y productivos.
Las recompensas pueden ser una sola o una combinación de los siguientes rubros:
4.3.1. Remuneración financiera directa:
A. CONSIDERACIONES LEGALES
Una fuerza externa significativa que influye en la ARH se relaciona con la legislación nacional, así como con las diversas decisiones de las cortes que interpretan esa legislación.
B. MERCADO LABORAL
Los empleados potenciales, que se localizan dentro del área geográfica en la cual vive el personal que normalmente se contrata, constituyen el mercado laboral.
El mercado laboral siempre está cambiando, y estas variaciones ocasionan de manera inevitable cambios en la fuerza de trabajo de una organización.
C. SOCIEDAD
La sociedad también ejerce presiones sobre la Administración de Recursos Humanos. El público ya no está dispuesto a aceptar, sin cuestionamiento, las acciones de los negocios.
La responsabilidad social es una obligación implicada o impuesta en la actividad de los administradores, mientras éstos desempeñan su cargo para atender o proteger los intereses de grupos distintos de ellos mismos.
D. SINDICATOS
Un sindicato está formado por empleados que se unen con el propósito de negociar con su empleador. Los sindicatos se consideran un factor ambiental porque, en esencia, se convierten en una tercera parte cuando tratan con la compañía. En una organización sindicalizada, el sindicato, y no el empleado individual, negocia un acuerdo con la administración.
E. ACCIONISTAS
Los accionistas están ejerciendo una influencia creciente, y la administración podría verse obligada a justificar los méritos de un programa en particular en términos de cómo afectará en el futuro los proyectos, los costos, los ingresos, las utilidades e incluso a la sociedad como un todo.
F. COMPETENCIA
Es probable que las empresas se enfrenten a una competencia intensa tanto en sus mercados de productos o servicios como en sus mercados laborales. A menos que una organización se encuentre en la posición inusual de monopolizar el mercado que atiende, otras empresas estarán ofreciendo productos o servicios similares. Una empresa también debe mantener un su ministro de empleados competentes si desea lograr el éxito, crecer y prosperar.
Cuando los competidores tratan de llenar ciertos puestos importantes en sus empresas, se genera una guerra de ofertas de trabajo.
G. CLIENTES
Aquellas personas que realmente usan los bienes y servicios de una empresa también son parte de su ambiente externo. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de la empresa, la administración tiene la tarea de asegurarse de que sus prácticas de empleo no sean antagónicas con los clientes que atiende.
H. TECNOLOGÍA
El mundo nunca antes había presenciado el vertiginoso cambio tecnológico que está ocurriendo en la actualidad. El desarrollo de la tecnología de Recursos Humanos ha creado nuevos puestos para los profesionales de esta área, pero también ejerce presiones adicionales sobre ellos para que se mantengan actualizados en materia tecnológica
I. ECONOMÍA
La economía de la nación, en su totalidad y en varios de sus segmentos, es un factor ambiental básico que afecta a la Administración de Recursos Humanos.
Cuando la economía está en auge, es más difícil reclutar trabajadores calificados, por otra parte, cuando se experimenta una recesión, por lo común hay más solicitantes de empleo.
J. SUCESOS IMPREVISTOS
Los sucesos imprevistos son hechos que ocurren en el ambiente externo y que no pueden predecirse.
Con frecuencia, esta reestructuración ha dado como resultado un cambio en cuanto a quién debe desempeñar cada función, sin eliminar las cinco funciones de Recursos Humanos que se identificaron anteriormente.
4.2.1. La capacitación.
La capacitación se diseña con miras a brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para sus puestos actuales.
4.2.2. El desarrollo.
El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del puesto actual y tiene un enfoque que es a un plazo más largo.
4.2.3. Planeación de la Carrera.
La planeación de la carrera es un proceso continuo a través del cual un individuo establece las metas de su profesión e identifica los medios para alcanzarlas.
4.2.4. El desarrollo de las carreras.
El desarrollo de las carreras es un enfoque formal que usan las organizaciones para asegurarse de que pueden disponer de las personas con las cualidades y experiencias adecuadas cuando sea necesario. Las carreras y las necesidades organizaciones individuales no están separadas, ni son distintas.
4.2.5. La administración del desempeño.
Es un proceso orientado hacia las metas, el cual tiene
como finalidad asegurar que se implanten aquellos procesos organizacionales que permitan maximizar la productividad de los empleados, los equipos y, en última instancia, de la organización.
4.2.6. La evaluación del desempeño.
Es un sistema formal de revisión y evaluación del cumplimiento de las tareas a nivel individual o de equipo, y brinda a los empleados la oportunidad de aprovechar sus fortalezas y de superar las deficiencias identificadas, ayudándolos así a convertirse en empleados más satisfechos y productivos.
4.3. REMUNERACIÓN
La pregunta de qué constituye el pago justo de un día de trabajo ha mantenido ocupados a la administración, los sindicatos y los trabajadores durante mucho tiempo. Un sistema de remuneración bien pensado brinda a los empleados recompensas adecuadas y equitativas por sus contribuciones hacia el logro de las metas organizacionales.Las recompensas pueden ser una sola o una combinación de los siguientes rubros:
4.3.1. Remuneración financiera directa:
Pago que recibe una persona en la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.
4.3.2. Remuneración financiera indirecta:
Todas las recompensas financieras que no se incluyen en la remuneración directa, como pago de vacaciones, permisos por enfermedad, días feriados y seguros médicos.
4.3.3. Remuneración no financiera:
La satisfacción que recibe una persona a partir del trabajo en sí mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual trabaja.
¡TEN EN CUENTA!
Que los empleados que laboran en un ambiente seguro y que disfrutan de buena salud tienen más probabilidades de ser productivos y de lograr beneficios a largo plazo para la organización.
4.4. SEGURIDAD Y SALUD
La seguridad se refiere al hecho de proteger a los empleados contra lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo. La salud se refiere al hecho de que los empleados se encuentren libres de enfermedades físicas y emocionales.¡TEN EN CUENTA!
Que los empleados que laboran en un ambiente seguro y que disfrutan de buena salud tienen más probabilidades de ser productivos y de lograr beneficios a largo plazo para la organización.
5.4. RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Y RELACIONES LABORALES.
Las empresas están obligadas por ley a reconocer a un sindicato y a negociar con él con buena fe si los empleados de la empresa quieren que ese sindicato los represente.
Cuando un sindicato laboral representa a los empleados de una empresa, la actividad de los recursos humanos se denomina con frecuencia como relaciones industriales, ya que comprende las negociaciones laborales colectivas.
5. FACTORES EXTERNOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH
Un gran número factores interrelacionados repercuten en las cinco funciones de la Administración de Recursos Humanos que se identificaron anteriormente. Aquellos factores que se encuentran más allá de las fronteras de una organización y que afectan a los recursos humanos de una empresa constituyen el ambiente externo.
Con frecuencia, una empresa tiene poco control, si acaso, sobre la manera en la que el ambiente externo afecta a la administración de sus recursos humanos. Los factores externos incluyen consideraciones legales, el mercado laboral, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes, la tecnología, la economía y los sucesos imprevistos.
Una fuerza externa significativa que influye en la ARH se relaciona con la legislación nacional, así como con las diversas decisiones de las cortes que interpretan esa legislación.
B. MERCADO LABORAL
Los empleados potenciales, que se localizan dentro del área geográfica en la cual vive el personal que normalmente se contrata, constituyen el mercado laboral.
El mercado laboral siempre está cambiando, y estas variaciones ocasionan de manera inevitable cambios en la fuerza de trabajo de una organización.
C. SOCIEDAD
La sociedad también ejerce presiones sobre la Administración de Recursos Humanos. El público ya no está dispuesto a aceptar, sin cuestionamiento, las acciones de los negocios.
La responsabilidad social es una obligación implicada o impuesta en la actividad de los administradores, mientras éstos desempeñan su cargo para atender o proteger los intereses de grupos distintos de ellos mismos.
D. SINDICATOS
Un sindicato está formado por empleados que se unen con el propósito de negociar con su empleador. Los sindicatos se consideran un factor ambiental porque, en esencia, se convierten en una tercera parte cuando tratan con la compañía. En una organización sindicalizada, el sindicato, y no el empleado individual, negocia un acuerdo con la administración.
E. ACCIONISTAS
Los accionistas están ejerciendo una influencia creciente, y la administración podría verse obligada a justificar los méritos de un programa en particular en términos de cómo afectará en el futuro los proyectos, los costos, los ingresos, las utilidades e incluso a la sociedad como un todo.
F. COMPETENCIA
Es probable que las empresas se enfrenten a una competencia intensa tanto en sus mercados de productos o servicios como en sus mercados laborales. A menos que una organización se encuentre en la posición inusual de monopolizar el mercado que atiende, otras empresas estarán ofreciendo productos o servicios similares. Una empresa también debe mantener un su ministro de empleados competentes si desea lograr el éxito, crecer y prosperar.
Cuando los competidores tratan de llenar ciertos puestos importantes en sus empresas, se genera una guerra de ofertas de trabajo.
G. CLIENTES
Aquellas personas que realmente usan los bienes y servicios de una empresa también son parte de su ambiente externo. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de la empresa, la administración tiene la tarea de asegurarse de que sus prácticas de empleo no sean antagónicas con los clientes que atiende.
H. TECNOLOGÍA
El mundo nunca antes había presenciado el vertiginoso cambio tecnológico que está ocurriendo en la actualidad. El desarrollo de la tecnología de Recursos Humanos ha creado nuevos puestos para los profesionales de esta área, pero también ejerce presiones adicionales sobre ellos para que se mantengan actualizados en materia tecnológica
I. ECONOMÍA
La economía de la nación, en su totalidad y en varios de sus segmentos, es un factor ambiental básico que afecta a la Administración de Recursos Humanos.
Cuando la economía está en auge, es más difícil reclutar trabajadores calificados, por otra parte, cuando se experimenta una recesión, por lo común hay más solicitantes de empleo.
J. SUCESOS IMPREVISTOS
Los sucesos imprevistos son hechos que ocurren en el ambiente externo y que no pueden predecirse.
6. EL CAMBIANTE PAPEL ESTRATÉGICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
La persona o las unidades que realizan las tareas de Administración de Recursos Humanos han cambiado en forma trascendental en años recientes, y en la actualidad no existe un departamento típico de Recursos Humanos. Muchos de estos cambios se están realizando de manera que los profesionales de Recursos Humanos puedan desempeñar un papel más estratégico.Con frecuencia, esta reestructuración ha dado como resultado un cambio en cuanto a quién debe desempeñar cada función, sin eliminar las cinco funciones de Recursos Humanos que se identificaron anteriormente.
SIGUIENTE CAPITULO: CONSIDERACIONES ÉTICAS Y SOCIALES
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